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以往对公众意见网络的管理就像散落在各处的珠子，不系统。他们现在需要做的是引进西方制度，用中国人的思维逻辑做事——把这些“珍珠”捡起来，用一条线串起来，这就是外国企业的模式。
作为一家互联网公司，人员规模在短短三年内激增了几十倍；在公司工作了8-9年的老员工比比皆是，但公司只存在了11年；它的商业模式和企业文化吸引了像谷歌和ibm这样的高管加入我们...它是公众意见网络，现在正进入第二个创业阶段。
“他们非常专业，背景各异。在经历了公司创业初期的困难和挑战后，我今天看到的是，他们正在带领一群志同道合、理想主义、热情务实的年轻人努力工作，坚持不懈地追求一个有前途的商业方向。我很受感染，我希望我在跨国公司和外国公司的经历和学到的东西能帮助审查网络成为行业中的优秀公司。”
这是刚刚担任人力资源副总裁的凌在2009年对媒体说的话。今天，这家公司似乎正朝着他最初预期的方向发展。“一切都朝着好的方向发展，但在和平时期，有必要对危险做好准备，因为前面还有很长的路要走。”
凌此前曾在ibm和阿斯利康担任中国区人力资源总监，而这条“长路”就是Review Network的现代化和规范化管理之路。
将分散的“珍珠”穿成细绳
外国公司进入中国的时间并不短。在凌看来，外资企业并没有改变中国企业的文化，而是带来了更加现代化的企业运作体系。“所以外国公司更注重商业文化，比如道德、流程、制度。、规格、技能等。”他认为这也是文化的一部分，否则文化就太空化了，很难登陆。
“文化是公司每个员工表现出的专业精神和思考问题的逻辑...我认为外国公司带来了这些，经过20多年的积累，它们确实创造了一批独立和专业的管理人员。”凌认为，跨国公司面临的最大障碍是对中国人文和文化的不熟悉，这导致许多公司习以为常。
这就是他加入评论网的原因--一方面，他和公司的首席执行官和首席财务官是大学同学；另一方面，他看到跨国公司发展到一定阶段后会遇到瓶颈，难以进一步发展，因此有必要利用好本地人才，但大多数外国公司在这方面做得不好。"相反，一些地方企业在这方面表现出很大的特点."
戴安娜。com就是这样一个中西合璧的企业，有着西方的管理哲学。一半以上的高管是归国人员，员工喜欢学习和勤奋。缺点是这些员工一般都很年轻，缺乏逻辑思维能力、数据导向和决策能力。
“公司以前的文化和管理体系都很好，就像珠子一样散落得到处都是，没有系统性。”凌的“药方”就是引进西方文化体系，用中国人的思维做事。“我想再把这些‘珍珠’捡起来，用绳子把它们串在一起。”这条线是借鉴外国公司的模式，但它必须有自己的特点。”
当公众评论网的首席执行官张涛讲述整个故事时，他的想法一拍即合。“我们的想法是从轻处罚——也就是说，首先从外国公司引进一些更好的机制，然后逐步完善和补充它与审查网络的特点。
凌加入之前，这家公司的文化是“小作坊式”，全家人都很幸福，这就是为什么1978年仍有很多员工拒绝离开，把它当成自己的家。然而，这种家庭文化是不断演变的，不能总是像一个小家庭。凌刚加入公司时只有200人，现在有2800多人，增长了10多倍。
“过去三年的变化是翻天覆地的。在这个过程中，我相信我能带来跨国公司的文化。至于员工是否理解，我认为需要咨询。我必须向经理和直接下属解释我这样做的原因。这样做的可能结果是...他们理解它，并把它推下去。”打破规则企业的文化是由领导者决定的，领导者的言行决定员工的言行。滇平的文化核心。公平、公正和公开。具体表现是，所有的高管都没有助理，他们的办公室大门永远是敞开的。任何想和他们交谈的人都可以随时进来。
互联网上不应该有太多的“规则”，因为它是一个有大量年轻人的组织，这就是“打破规则”的文化。这种文化也表现在快乐，但同时又负责任；要公开透明，但要以结果为导向，互相尊重。
“我认为文化的落地不在于技能，而在于员工的态度。”只有他们同意，他们才能真正着陆。”为了让员工对公司文化有一个深刻的理解，他们以漫画的形式表达了文化所涵盖的核心概念，并制作了一部名为“七个习惯”的缩微胶片，员工可以在其中指导和表现自己...
高管的榜样是有限的，真正的榜样是在员工中。沟通在文化的实施中起着关键作用。公司是否愿意弯腰倾听员工的声音，管理者和人力资源部门是否能够齐心协力向每一个员工传递信息，都应该以沟通为基础。沟通不畅使员工很难知道公司的发展方向和目前采取的措施……而这些信息的透明度是企业文化成功的先决条件。
“我认为未来三年将是真正测试审查网络的时候。将会有大规模的人才涌入。他们如何识别公司的文化？因此，我经常说，你不应该总是想着成为行业的领导者，而应该先把文化打牢。”凌认为，优秀企业文化的直接表现是员工的精神面貌、言语、行为和心理，是企业文化的直接传递。
人力资源在这里的角色是文化的传播者。它可以很好地翻译这些文化，通过不同的渠道和方法将它们润滑和传播到企业的每个角落，并监督文化的实施。但是，每个部门的经理都应该负责具体的实施。
外国公司是一个军火库
在以销售为导向的互联网公司，很难真正让文化落地。主要销售人员每天忙于处理客户和订单，很少有时间积极思考企业文化是什么。评论网络将文化分解并植入销售行为。例如，它每周举办一次论坛，分享最佳销售行为，让每个人分享和学习。这是一种良好的学习文化。其次，销售人员每个月都会获得奖项，评估不同的星级，并将文化干预融入到每一个销售细节中，这样文化就已经深入人心。
在评审网络中，高管是企业发展的舵手，掌握着进步的方向。除了领导者的角色之外，高管还承担支持和促进员工成长的角色。
凌希望逐步扁平化组织结构，促进自由交流的氛围。任何员工都可以与高管自由交谈，副总裁也将参与员工的会议和讨论。
他们还通过环境创造一个创新的氛围，员工可以自由地装饰他们的车站；文化墙突出了企业文化在企业的每一个角落；产品R&D和技术团队有自主开发的需求，公司为他们创造了一个自由轻松的环境。在此期间，人力资源管理不是静态的，创新始终贯穿其中。例如，绩效管理放弃了传统的5分制，改为A、B、C和S，注重能力而不是简单的分数。对于员工来说，激励、鼓励和指导比压制更重要。在销售团队员工的管理中，创新的氛围也很突出——将员工设置为星级员工，如三星销售和五星上将，以增强荣誉感。明星员工的背景与他们的表现直接相关。一旦他们成为“五星上将”，公司将为他/她举办庆祝会，一起庆祝...
在这些文化的建设中，会有一些外国公司的影子。对凌来说，外国公司是他的武器库，十八件武器是我自己用的。然而，在现阶段，没有必要使用所有的武器。使用什么样的武器以及如何使用好是关键。
在工作中生活，工作文化是生活中的“酵母”，它以微妙的方式发挥作用。正如凌第一次来到点评网时所看到的，员工们把公司视为自己的一部分。这也可能与公司从事的业务有关，即与吃、喝、玩有关的业务，这不仅提高了每个人的生活质量，也给了员工更多的洞察力。他们觉得去工作离生活很近，在工作中生活，在生活中工作。
“他们不觉得生活对他们来说是一种压力，每个人都很快乐。”凌认为，一个人长期工作的动力是工作本身给他带来的快乐。“公司之所以有8-9岁的员工，是因为我们不断调整他们的岗位，改变他们的工作内容，这让他们在感受新鲜的同时也带来了挑战。公司传达的文化理念是，只要你在这家公司工作，你就能获得不同的职位，所以他们愿意留下来。”
“以我个人为例。在外国公司，虽然待遇很好，但授权和自由都会受到限制。我经常在凌晨三四点收发电子邮件，每天都有数百封。”凌文珍说，和现在相比，我可以一边抽烟斗一边思考，但我更豁达，更喜欢主动做事。
“过去，我情不自禁。现在我是我的主人。”凌震文笑道:
凌认为，一方面，他在教新人，传承企业文化。另一个重要的角色是“福音传道者”，将他多年积累的收入留在公众评论网络中。“具体怎么做，一切都离不开它，我认为没有必要统一。”
